Mobbing w miejscu pracy

Czym jest mobbing

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go. Mobbing występuje gdy działania te lub zachowania wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, a także izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing może mieć formę biernego zachowania.

Przykład

Pracownica Anna jest ignorowana przez swojego przełożonego, który w czasie spotkań z nią i współpracownikami traktuje ją jak powietrze. Pani Anna jest jedyną osobą, której przełożony nie deleguje zadań, z którą nie rozmawia, a także nie reaguje na jej pytania i opinie dotyczące pomysłów przedstawionych przez współpracowników.

Działania lub zachowania sprawcy nie mogą być jednorazowe.

Nie ma określonego katalogu zachowań sprawcy, które zostaną zinterpretowane jako mobbing. Każdy mobber działa w sposób indywidualny i może dopuszczać się mobbingu w niespotykanej wcześniej formie. Mobbing może również polegać na kombinacji różnych zachowań sprawcy.

Przykład

Mobber Adam przez rok publicznie nazywał swoją podwładną Karolinę „nic nie wartym pracownikiem”. Podczas zebrań pracowników Adam wielokrotnie powtarzał, że „dobrze, że Karolina zajmuje najniższe stanowisko pracy, bo tylko to chroni ją przed degradacją”. Adam wyśmiewa prezentacje i raporty przedstawiane przez Karolinę, a w czasie ich przedstawiania głośno komentuje jej strój, wygląd oraz zachowanie.

Jak pracodawca może przeciwdziałać mobbingowi

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, czyli przede wszystkim:

• reagować na wystąpienie w firmie zachowań, które mogą być zakwalifikowane jako mobbing
• podejmować działania, które mają na celu niedopuszczenie do wystąpienia mobbingu.

Pracodawca może przeciwdziałać mobbingowi w różny sposób. Ma prawo dobrać rozwiązania antymobbingowe indywidualnie do potrzeb swojej firmy i specyfiki prowadzonej działalności.

Wśród najczęściej wybieranych przez firmę sposobów na przeciwdziałanie mobbingowi są:

• procedury antymobbingowe
• komisje antymobbingowe
• pełnomocnik do spraw przeciwdziałania mobbingowi
• szkolenia antymobbingowe dla pracowników oraz kadry zarządzającej.

Z perspektywy przepisów prawa pracy pracodawca jest jedynym podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie mobbingu w zakładzie pracy. Dotyczy to zarówno sytuacji, w której sam jest mobberem, jak i sytuacji, w których mobberem jest inna osoba.

Faktyczny mobber, jeśli nie jest nim pracodawca, może ponieść ewentualnie:

• odpowiedzialność karną – jeśli zachowania składające się na mobbing będą przestępstwem, na przykład groźby bezprawnej, naruszenia nietykalności cielesnej, stalkingu
• odpowiedzialność cywilną – jeśli ofiara zdecyduje się na przykład na pozew przeciwko sprawcy o naruszenie dóbr osobistych.

Uprawnienia i roszczenia ofiary mobbingu

Pracownik, którego w jego przekonaniu spotkał mobbing, będzie uprawniony do rozwiązania z tego powodu swojej umowy o pracę, zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia.

Mobbingowany pracownik może również pozostać w firmie i skorzystać z instrumentów antymobbingowych, które wprowadził pracodawca, w tym dokonać zgłoszenia mobbingu w ramach procedury antymobbingowej (jeśli taka w firmie istnieje). Wówczas najczęściej pracodawca wszczyna postępowanie wewnętrzne, które ma na celu ustalenie, czy zgłoszenie pracownika jest zasadne, prawdziwe i czy opisane przez niego zdarzenia można uznać za zachowania mobbingowe. Zgłoszenie pracownika może być rozpatrywane przez komisję antymobbingową lub pełnomocnika ds. przeciwdziałania mobbingowi, powołanych w firmie.
Niezależnie od tego, jakie uprawnienia dla pracownika przewidział pracodawca w ramach wypełniania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w firmie, przepisy prawa pracy przewidują dla ofiar mobbingu dwa rodzaje roszczeń, których pracownik może dochodzić w ramach postępowania sądowego:

• odszkodowanie z tytułu mobbingu
• zadośćuczynienie z tytułu mobbingu.

Ważne! Pracownik nie musi rezygnować z pracy, żeby złożyć pozew z którymkolwiek z tych żądań. Nie ma również przeciwwskazań, aby pracownik w ramach jednego postępowania żądał zarówno określonej kwoty tytułem odszkodowania, jak i zadośćuczynienia za krzywdę, która go spotkała.

Odszkodowanie dla pracownika, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę ma na celu naprawienie szkody, którą mobbing wywołał u pracownika. Na szkodę będą się składać straty poniesione przez pracownika, a także utracone korzyści. Pracownicy nie są ograniczeni co do tego, co może zostać zakwalifikowane jako ich straty. W praktyce pracownicy częstokroć składają w ramach postępowań:

• rachunki za wizyty u specjalistów, na przykład psychologów, psychiatrów, jeśli mobbing zmusił ich do korzystania z profesjonalnej pomocy,
• rachunki za leki wypisywane przez lekarzy specjalistów,
• utracone premie czy nagrody, których odmówił pracownikowi mobber w związku ze stosowanym mobbingiem.

Przepisy gwarantują minimalną wysokość odszkodowania – nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Jeśli z powodu mobbingu pracownik rozwiąże umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, może dochodzić od pracodawcy zarówno odszkodowania z tytułu mobbingu, jak też odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy w związku z dopuszczeniem się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Warunkiem, który musi zostać spełniony przez pracownika w celu żądania od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego z tytułu mobbingu, jest udowodnienie, że doszło do rozstroju jego zdrowia z powodu mobbingu. Rozstrój zdrowia zgodnie z orzecznictwem sądów musi być stwierdzony w kategoriach medycznych. Oznacza to, że w ramach postępowania sąd powoła biegłego, na przykład lekarza, który będzie to ustalał.

W związku z tym, że zadośćuczynienie pieniężne przysługuje za doznaną przez pracownika krzywdę, która jest rodzajem straty niematerialnej, to pracownik oszacuje jej wartość, a sąd będzie badał przedstawione przez pracownika okoliczności, które będą się na nią składały.

Przykład

Pracownica Jolanta C. twierdzi, że w związku ze stosowanym przez jej przełożonego mobbingiem, w następstwie wynikających z tego stresów i napięć, doszło do rozpadu jej małżeństwa. Jolanta w ramach postępowania przedstawiła dowody, które świadczą o tym, że przyczyną tych wydarzeń były zachowania jej przełożonego. W związku z tym Jolanta C. zażądała zadośćuczynienia pieniężnego w określonej wysokości. Sąd po analizie wszystkich dowodów doszedł do przekonania, że Jolanta C. ma rację, jednak uznał wysokość żądanego przez nią zadośćuczynienia za krzywdę za zbyt wysoką i zasądził na jej rzecz niższą kwotę.

Pamiętaj! Podmiotem, którego pracownik pozwie do sądu w związku z mobbingiem, jest pracodawca. To pracodawca w razie przegranego postępowania sądowego będzie musiał ponieść koszty odszkodowania lub zadośćuczynienia.