Odpowiedzialność za zaległości w wypłacie wynagrodzenia pracownika delegowanego

Kto odpowiada za wypłatę wynagrodzenia

Pracownikom delegowanym do Polski przysługuje wynagrodzenie określone w ich umowach.

Co do zasady za brak wypłaty wynagrodzenia pracownikowi delegowanemu na terytorium Polski odpowiedzialność ponosi pracodawca delegujący.

Niewypłacenie pracownikowi delegowanemu wynagrodzenia za pracę stanowi wykroczenie przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową i jest zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Kiedy za brak wypłaty odpowiada pracodawca delegujący i wykonawca

W przypadku pracowników delegowanych do Polski do prac związanych z robotami budowlanymi lub utrzymaniem obiektu budowlanego ma zastosowanie zasada odpowiedzialności solidarnej.

Oznacza ona, że odpowiedzialność w zakresie zaległości z tytułu wynagrodzenia za pracę spoczywa zarówno na pracodawcy, który deleguje pracownika do Polski, jak i na wykonawcy, który powierza wykonanie prac.

Dotyczy to robót, takich jak: wykopy, roboty ziemne, montowanie i demontowanie elementów prefabrykowanych, wyposażanie lub instalowanie, renowacja, demontowanie, rozbiórka, konserwacja, prace malarskie i porządkowe.

Wykonawca powierzający wykonanie tych prac ponosi wobec pracownika delegowanego na terytorium Polski odpowiedzialność solidarną z pracodawcą delegującym za jego zobowiązania powstałe w trakcie wykonywania tych prac z tytułu zaległego wynagrodzenia do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, za każdy miesiąc i wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Kiedy wykonawca nie ponosi odpowiedzialności solidarnej

Wykonawca nie poniesie odpowiedzialności solidarnej, jeśli dochowa należytej staranności, czyli spełni niżej określone wymagania.

W przypadku delegowania krótkotrwałego – do 12 miesięcy – w czasie którego do pracownika stosuje się minimalny zakres warunków zatrudnienia odpowiadający warunkom dotyczącym polskich pracowników, wykonawca musi spełnić łącznie następujące warunki:

• przekazać pracodawcy delegującemu pracownika na terytorium Polski pisemną informację o warunkach zatrudnienia w zakresie:
• norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego wymiaru urlopu wypoczynkowego
• wynagrodzenia za pracę
• bezpieczeństwa i higieny pracy
• ochrony pracownic w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego
• zatrudnienia młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko
• zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu
• należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową z miejsca pracy na terytorium Polski, do którego pracownik został delegowany, do innego miejsca pracy na terytorium Polski lub poza terytorium Polski.
• odebrać od pracodawcy delegującego potwierdzenie złożenia Państwowej Inspekcji Pracy oświadczenia o delegowaniu pracownika na terytorium Polski.

W przypadku delegowania długotrwałego (powyżej 12 miesięcy lub powyżej 18 miesięcy – w razie złożenia do PIP przez podmiot delegujący umotywowanego powiadomienia), w czasie którego do pracownika stosuje się szeroki zakres warunków zatrudnienia odpowiadających warunkom dotyczącym polskich pracowników, wykonawca musi spełnić łącznie następujące warunki:

• przekazać pracodawcy delegującemu pracownika na terytorium Polski pisemną informację o wszystkich warunkach zatrudnienia, należnych pracownikowi delegowanemu na terytorium Polski, z wyłączeniem zasad i trybu zawierania i rozwiązywania umów o pracę, stosowania klauzul o zakazie konkurencji, pracowniczych programów emerytalnych oraz pracowniczych planów kapitałowych
• odebrać od pracodawcy delegującego potwierdzenie złożenia Państwowej Inspekcji Pracy oświadczenia o delegowaniu pracownika na terytorium Polski.

W przypadku delegowania do pracy na terytorium Polski pracownika przez agencję pracy tymczasowej lub agencję wynajmującą personel do pracodawcy użytkownika na terytorium Polski lub w sytuacji, w której agencja pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel kieruje pracownika do pracodawcy użytkownika na terytorium tego samego lub innego państwa członkowskiego, który następnie kieruje tymczasowo tego pracownika do pracy na terytorium Polski, wykonawca musi spełnić łącznie następujące warunki:

• przekazać pracodawcy delegującemu pracownika na terytorium Polski pisemną informację o warunkach pracy i innych warunkach zatrudnienia przysługującym pracownikom tymczasowym w Polsce, które wynikają z przepisów prawa, z postanowień układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy
• informację o warunkach zakwaterowania, jeżeli są one zapewniane pracownikom znajdującym się z dala od ich normalnego miejsca pracy na podstawie postanowień układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy
• odebrać od pracodawcy delegującego potwierdzenie złożenia Państwowej Inspekcji Pracy oświadczenia o delegowaniu pracownika na terytorium Polski.

Ważne! Wykonawca może poinformować pracodawcę delegującego o warunkach pracy i innych warunkach zatrudnienia przysługujących pracownikom tymczasowym w Polsce, wskazując stronę internetową o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, na której są umieszczone informacje o warunkach zatrudnienia.

W przypadku wskazania strony internetowej w zakresie informacji o zasadach i warunkach zatrudnienia pracowników tymczasowych, wykonawca dodatkowo przekazuje agencji pracy tymczasowej lub agencji wynajmującej personel pisemną informację o warunkach zatrudnienia wynikających z postanowień układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku, obowiązujących u tego wykonawcy, oraz informację o warunkach zakwaterowania, jeżeli są one zapewniane pracownikom znajdującym się z dala od ich normalnego miejsca pracy na podstawie postanowień układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.