Którzy pracownicy są chronieni przed zwolnieniem

Ochrona pracownika w trakcie choroby

Zgodnie z przepisami nie możesz rozwiązać za wypowiedzeniem umowy o pracę pracownika w czasie, gdy przebywa on na zwolnieniu lekarskim. Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę ma charakter czasowy i obowiązuje do czasu, gdy jako pracodawca zyskujesz uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (bez winy pracownika).

Oznacza to, że gdy nieobecność z powodu choroby dotyczy pracownika, którego zatrudniasz krócej niż 6 miesięcy, możesz rozwiązać jego umowę bez wypowiedzenia po 3 miesiącach choroby. W przypadku dłuższego stażu albo choroby zawodowej lub choroby w wyniku wypadku przy pracy, będziesz mógł złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (182 dni lub 270 dni w przypadku gruźlicy) i ewentualnym pobraniu przez pierwsze trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego.

Przykład

Pani Anna pracuje w spółce GAF sp. z o.o. od 1 lutego 2020 roku. Od 5 marca 2020 roku zaczyna chorować i pozostaje nieobecna w pracy. 5 czerwca 2020 roku spółka będzie uprawniona do złożenia pani Annie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zakres ochrony dotyczy wyłącznie zakazu wypowiadania umowy o pracę, co oznacza, że możesz zwolnić pracownika dyscyplinarnie także w czasie, kiedy jest objęty ochroną przed zwolnieniem za wypowiedzeniem. Jeśli okaże się, że pracownik w niewłaściwy sposób wykorzystuje zwolnienie lekarskie, czyli na przykład wykonuje w tym czasie pracę na rzecz innego pracodawcy lub pojechał na urlop, to zgodnie z orzecznictwem sądów stanowi to podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pamiętaj! Zgodnie z orzecznictwem, jeśli wypowiesz umowę o pracę pracownika, który świadczył pracę, a następnie – po otrzymaniu oświadczenia o wypowiedzeniu – wykazał, że był niezdolny do pracy z powodu choroby (dostarczy zwolnienie lekarskie), twoje wypowiedzenie będzie skuteczne.

Jeśli twój pracownik przyjdzie do pracy tylko po to, żeby dostarczyć ci zwolnienie (co jest coraz rzadziej spotykane w związku ze zwolnieniami elektronicznymi) lub udać się na wizytę do lekarza przyjmującego w twojej firmie, nie możesz wręczyć mu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Pracownik w takich okolicznościach jest chroniony.

Ważne! Ochrona pracownika przed wypowiedzeniem jego umowy w trakcie choroby nie obowiązuje, gdy ogłaszasz upadłość lub likwidujesz swoją firmę.

Przeczytaj:

• jak rozwiązać umowę bez wypowiedzenia
• jak rozwiązać umowę za wypowiedzeniem.

Ochrona pracownika w trakcie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności

Umowa o pracę nie może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, jeśli twój pracownik:

• przebywa na urlopie, na przykład: urlopie wypoczynkowym (urlopie na żądanie), urlopie szkoleniowym, urlopie bezpłatnym (urlop do innych celów niż praca u innego pracodawcy na podstawie porozumienia z dotychczasową firmą)
• jest nieobecny z powodu innej usprawiedliwionej przyczyny, na przykład sprawowania opieki nad dzieckiem czy odosobnienia w związku z chorobą zakaźną.

Oznacza to, że jako pracodawca możesz w trakcie takiej nieobecności rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia lub możecie ją rozwiązać wspólnie z pracownikiem za porozumieniem stron.

Ważne! Pracownik nie jest chroniony, czyli pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę, w trakcie:

• urlopu lub usprawiedliwionej nieobecności, gdy pracodawca ogłasza upadłość lub likwiduje firmę
• urlopu, jeżeli urlop trwa dłużej niż 3 miesiące, a pracodawca przeprowadza w firmie zwolnienia grupowe
• innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia a pracodawca przeprowadza w firmie zwolnienia grupowe
• urlopu, jeżeli urlop trwa dłużej niż 3 miesiące, a pracodawca przeprowadza w firmie zwolnienia indywidualne, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika.

Przeczytaj, jak przeprowadzić zwolnienia grupowe.

Pamiętaj, że zgodnie z orzecznictwem, jednym z możliwych kryteriów typowania pracownika do rozwiązania stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych jest długotrwały bezpłatny urlop udzielony przez pracodawcę lub posiadanie innego źródła dochodów.

Przeczytaj więcej o urlopach pracowniczych.

Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym

Pracownicy, którzy są bliscy osiągnięcia wieku emerytalnego, czyli:

• kobieta pracownica – gdy skończyła 56 lat
• mężczyzna pracownik – gdy skończył 61 lat.

podlegają ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem. Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym dotyczy wyłącznie wypowiedzenia, co oznacza, że pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę takiego pracownika bez wypowiedzenia, czyli z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne) i bez winy pracownika.

W opracowaniach prawnych rozróżnia się dwa rodzaje wieku emerytalnego:

• normalny, czyli powszechny wiek emerytalny – 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn
• obniżony wiek emerytalny, który przysługuje określonym grupom zawodowym, na przykład górnikom.

Ochrona przed wypowiedzeniem obowiązuje pracowników w obu przypadkach – i powszechnym, i obniżonym wieku emerytalnym. Oznacza to, że pracownicy, którzy wykonują pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze i w związku z tym dotyczy ich obniżony wiek emerytalny (potocznie: wcześniejsza emerytura), również będą chronieni.

Przykład

Pan Kamil ma 42 lata i od 3 lat pracuje w spółce INDEX sp. z o.o., posiada ponad 15 lat doświadczenia zawodowego w pracy kaskadera, które nabył przed zatrudnieniem w spółce INDEX. Obecny pracodawca postanowił rozwiązać jego umowę o pracę za wypowiedzeniem. Pan Kamil w czasie wręczenia mu wypowiedzenia wskazał, że jest chroniony jako pracownik w wieku przedemerytalnym z uwagi na to, że w wieku 45 lat będzie uprawniony do przejścia na emeryturę w związku z wykonywaniem działalności artystycznej. Z tego powodu pracodawca nie może wręczyć panu Kamilowi oświadczenia o rozwiązaniu jego umowy o pracę za wypowiedzeniem (ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym).

Pracownik nabywa tę ochronę pod warunkiem, że jego okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury, gdy osiągnie wiek emerytalny. Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami prawo do emerytury po osiągnięciu 60/65 lat nabędzie każdy, kto przepracował chociaż jeden dzień na podstawie stosunku pracy, od którego zostały uiszczone składki na ubezpieczenia społeczne.

Ważne! Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę nie będzie obowiązywała wtedy, gdy twój pracownik uzyska prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Zgodnie z orzecznictwem nie będzie miało znaczenia, czy pracownik uzyska prawo do renty przed okresem ochronnym czy już w jego trakcie.

Pracownik nie będzie też chroniony przed wypowiedzeniem, jeśli twoja firma ogłosi upadłość, otworzy postępowania sanacyjne lub zostanie zlikwidowana. W przypadku zwolnień grupowych pracownikowi w wieku przedemerytalnym będzie można złożyć wypowiedzenie zmieniające (zobacz zwolnienia grupowe).

Pomimo, że zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownika w wieku przedemerytalnym dotyczy co do zasady także wypowiedzenia warunków jego pracy i płacy, to w określonych okolicznościach wypowiedzenie warunków pracy lub płacy będzie możliwe. Dotyczy to sytuacji, w której:

• wprowadzasz w firmie nowe zasady wynagradzania, które dotyczą ogółu pracowników lub tej grupy pracowników, do której pracownik w wieku przedemerytalnym należy

Uwaga! W tym wypadku chodzi wyłącznie o stawki wynagrodzenia lub zasady przyznawania wysokości wynagrodzenia. Nie dotyczy to innych kwestii np. zasad przyznawania odprawy emerytalnej czy norm czasu pracy.

• w twojej firmie wprowadzany jest nowy układ zbiorowy pracy, którego postanowienia są mniej korzystne
• w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym wydano orzeczenie lekarskie, w którym stwierdzono, że utracił on zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy
• pracownik w sposób niezawiniony utracił uprawnienia konieczne do wykonywania dotychczasowej pracy.

Ochrona działacza związkowego

W związku z zaangażowaniem pracownika w działalność związkową i jego potencjalnym narażaniem się pracodawcy przepisy przewidują – dla niektórych członków związków zawodowych – ochronę przed rozwiązaniem ich umów o pracę. W tym wypadku ochrona nie dotyczy jednak każdej osoby, która przystąpi do organizacji związkowej lub zaangażuje się w jej działanie. Jest ona ograniczona do określonych działaczy:

• członków organizacji związkowej wskazanych przez związek w uchwale zarządu
• osób wykonujących pracę zarobkową, które są członkami organizacji związkowej i mogą ją reprezentować w kontaktach z pracodawcą.

Osobą wykonującą pracę zarobkową jest twój współpracownik zatrudniony na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia).

Liczba działaczy podlegająca ochronie

W przypadku, gdy związek zawodowy ma charakter reprezentatywnej organizacji związkowej, o tym, którzy członkowie organizacji związkowej i w jakiej liczbie zostaną objęci ochroną, decyduje związek zawodowy. Związek może przyjąć jedną z metod:

• wskazanie nie większej liczby chronionych działaczy związkowych niż liczba osób, które u pracodawcy stanowią kadrę kierowniczą
• wskazanie liczby chronionych działaczy związkowych w odniesieniu do liczby członków organizacji związkowej.

Masz obowiązek poinformować zarząd organizacji związkowej na piśmie, na jego wniosek, ile osób w firmie stanowi kadrę kierowniczą, w ciągu 7 dni od dnia otrzymania wniosku. Osoby, które wlicza się do kadry kierowniczej, to:

• osoby kierujące jednoosobowe zakładem pracy i ich zastępcy
• osoby, które wchodzą w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy
  (na przykład zarządu), a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (na przykład pełnomocników jak pracownicy działu HR).

Ustalając liczbę działaczy chronionych w odniesieniu do liczby członków organizacji, zarząd organizacji może wskazać:

• 2 chronionych działaczy, jeśli organizacja zrzesza do 20 członków
• 2 chronionych działaczy, jeśli organizacja zrzesza powyżej 20 członków, a dodatkowo po 1 osobie na każde rozpoczęte:
• 10 członków organizacji – w przedziale od 21 do 50 członków
• 20 członków organizacji – w przedziale od 51 do 150 członków
• 30 członków organizacji – w przedziale od 151 do 300 członków
• 40 członków organizacji – w przedziale od 301 do 500 członków
• 50 członków organizacji – w przedziale powyżej 500 członków.

O tym, jaki sposób wyboru i których działaczy związkowych organizacja obejmuje ochroną, dowiesz się od organizacji związkowej, która na piśmie wskaże:

• imię i nazwisko osób chronionych
• czas trwania ochrony.

Organizacja powinna cię też informować na piśmie o jakichkolwiek zmianach w tym zakresie w terminie 7 dni od dnia ich zaistnienia.

Reprezentatywną organizacją związkową na poziome zakładu pracy jest:

• jednostka organizacyjna albo część ponadzakładowej organizacji związkowej, która jest reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego i zrzesza co najmniej 8% wykonujących pracę zarobkową w twojej firmie
• organizacja, która zrzesza co najmniej 15% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych w firmie.

Jeśli żadna organizacja działająca w firmie nie spełnia dwóch wymienionych wyżej wymogów, za organizację reprezentatywną uznaje się tę, która zrzesza największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.

W przypadku organizacji związkowej, która działa w firmie i nie ma charakteru reprezentatywnej, ochrona przysługuje wyłącznie jednemu działaczowi związkowemu, który zostanie wskazany w uchwale zarządu.

Jeśli organizacja związkowa dopiero powstaje i zawiązała komitet założycielski, to przez 6 miesięcy od jego utworzenia ochrona działacza związkowego będzie przysługiwała maksymalnie trzem osobom, które wskaże komitet w swojej uchwale.

Ważne! Jeżeli organizacja związkowa nie wskazała chronionych działaczy związkowych, to do momentu ich wskazania (poinformowania pracodawcy) ochrona będzie przysługiwała przewodniczącemu organizacji lub komitetu założycielskiego.

Zakres i czas trwania ochrony

Ochrona przysługuje działaczom związkowym:

przez cały okres określony uchwałą zarządu organizacji, a dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu wskazanego w uchwale zarządu organizacji, jednak maksymalny okres to rok.

Ważne! Ochrona działacza związkowego nie będzie obowiązywała wtedy, gdy ogłaszasz upadłość lub likwidujesz swoją firmę.

Działacz związkowy jest chroniony przed zwolnieniem w najdalej idący sposób,
jaki przewidują przepisy. Ochrona ta dotyczy:

• wypowiedzenia umowy o pracę
• jednostronnej niekorzystnej dla pracownika zmiany warunków zatrudnienia – wypowiedzenia warunków pracy lub płacy pracownika
• rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Aby podjąć którąkolwiek z tych trzech decyzji, pracodawca powinien najpierw uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej, do której należy działacz. W zawiadomieniu trzeba podać uzasadnienie decyzji. Organizacja związkowa zgodę lub odmowę może przedstawić w terminie:

• 14 dni od dnia, gdy pracodawca zawiadomi organizację o zamiarze wypowiedzenia umowy lub wypowiedzenia warunków umowy działacza związkowego
• 7 dni od dnia, gdy pracodawca zawiadomi o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jeśli organizacja związkowa w podanym terminie nie odpowie na zawiadomienie, będzie to równoznaczne z udzieleniem zgody na dokonanie przez ciebie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy.

Przeczytaj jak działa ochrona działacza związkowego w razie zwolnień grupowych.

Ochrona pracownicy w ciąży

Pracownicy, która jest w ciąży, przysługuje ochrona przed:

• wypowiedzeniem umowy o pracę
• wypowiedzeniem warunków pracy i płacy
• rozwiązaniem umowy o pracę.

Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę pracownicy w ciąży nie działa, gdy:

• zachodzą przyczyny, które umożliwiają ci rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy (zwolnienie dyscyplinarne), i organizacja związkowa (jeśli działa w twojej firmie), która reprezentuje pracownicę, wyraziła zgodę na jej zwolnienie lub
• pracownica została zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny, który nie przekracza miesiąca.

Przykład

Pracownica rozpoczyna pracę w spółce MOL sp. z o.o. 1 maja 2020 roku Podstawą jej zatrudnienia jest umowa o pracę na okres próbny do 30 maja 2020 roku. 10 maja 2020 roku dowiaduje się o tym, że jest w ciąży. 15 maja 2020 roku spółka MOL wręcza jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Pomimo tego, że pracownica jest w ciąży i poinformowała o tym pracodawcę, jej umowa o pracę rozwiąże się wraz z upływem okresu wypowiedzenia.

Jeśli pracownica podpisała z pracodawcą umowę o pracę zawartą:

• na czas określony (nie dotyczy umowy zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności)
• na okres próbny przekraczający miesiąc,

która rozwiązałaby się po trzecim miesiącu ciąży, taka umowa zostanie automatycznie przedłużona do dnia porodu. W tym dniu umowa ulegnie rozwiązaniu, a na pracodawcy będzie ciążył obowiązek wystawienia świadectwa pracy. Obliczając termin upływu trzeciego miesiąca ciąży, zgodnie z orzecznictwem sądów, należy brać pod uwagę miesiące księżycowe, a nie kalendarzowe. Dlatego, aby aktywować ochronę przed zwolnieniem, należy ustalić, czy umowa o pracę rozwiązałaby się po 85 dniach (czyli 3 miesiącach księżycowych 1 dzień) od dnia poczęcia dziecka. Wynika to z faktu, że ochrona rozpoczyna się po upływie trzeciego miesiąca, a nie w jego trakcie.

Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy przysługuje pracownicy od czasu stwierdzenia ciąży. Stan ciąży zgodnie z przepisami musi być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim. Od dnia przedstawienia zaświadczenia pracodawca nie może wypowiedzieć lub rozwiązać umowy pracownicy (poza wyżej opisanymi sytuacjami). W praktyce pracodawca często dowiaduje się o ciąży pracownicy ze zwolnienia lekarskiego, oznaczonego kodem „B”.

Jeśli nie wiedząc o tym, że pracownica jest w ciąży, wręczysz jej oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, a pracownica w okresie wypowiedzenia przedstawi ci zaświadczenie o stanie ciąży, które stwierdzi fakt ciąży i jej prawdopodobny wiek, twoim obowiązkiem jest wycofać złożone jej oświadczenie. W takiej sytuacji jej umowa o pracę nadal trwa.

Ważne! Ochrona pracownicy w ciąży nie będzie obowiązywała wtedy, gdy ogłaszasz upadłość lub likwidujesz swoją firmę. Jako pracodawca musisz wtedy ustalić
z organizacją związkową, która reprezentuje pracownicę (jeśli działają w twojej firmie związki zawodowe), termin, w którym nastąpi rozwiązanie umowy pracownicy. Jeśli organizacji związkowych nie ma, to pracodawca podejmie decyzję samodzielnie.

Ochrona pracownika w czasie urlopów związanych z rodzicielstwem

Urlopy związane z rodzicielstwem

Do grona osób, którym przysługuje ochrona w związku z korzystaniem z urlopów związanych z rodzicielstwem, należą:

• pracownica matka
• pracownik ojciec
• pracownik inny członek rodziny (na przykład matka pracownicy matki lub matka pracownika ojca).

Do urlopów, w czasie korzystania z których pracownik jest objęty ochroną, należą:

• urlop macierzyński
• urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego
• urlop rodzicielski
• urlop ojcowski.

Pracodawca przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę powinien sprawdzić, czy pracownik nie podlega ochronie przed zwolnieniem, a jeśli tak – jaki zakres ochrony go dotyczy. Zobacz, których pracowników i w jakich sytuacjach nie można zwolnić.

Ochrona pracownika w czasie korzystania z urlopu częściowo pokrywa się z ochroną przysługującą pracownicy w czasie ciąży i polega na:

• zakazie wypowiadania umowy o pracę
• zakazie wypowiadania warunków pracy i płacy
• zakazie rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia, chyba że organizacja związkowa, która reprezentuje pracownika, wyrazi zgodę na decyzję pracodawcy.

Ochrona nie przysługuje pracownikowi, który zawarł umowę na okres próbny nieprzekraczający miesiąca.

Ważne! Ochrona pracownika w trakcie urlopu związanego z rodzicielstwem nie będzie obowiązywała wtedy, gdy ogłaszasz upadłość lub likwidujesz swoją firmę. Jako pracodawca musisz wtedy ustalić z organizacją związkową reprezentującą pracownika (jeśli działają w twojej firmie związki zawodowe) termin, w którym nastąpi rozwiązanie jego umowy. Jeśli w firmie nie działają związki, pracodawca podejmuje decyzję sam.

Urlop wychowawczy

Urlop wychowawczy rządzi się nieco odmiennymi zasadami, które obowiązują od dnia złożenia przez pracownika wniosku o:

• udzielenie urlopu wychowawczego
• obniżenie wymiaru czasu pracy (na przykład z pełnego wymiaru do 7/8 czy 3/4 etatu).

W pierwszym wypadku ochrona będzie obowiązywała pracownika do zakończenia urlopu wychowawczego, w drugim maksymalnie przez rok, chyba że pracownik wcześniej wróci do starego wymiaru czasu pracy.

W tym czasie pracodawca nie może:

• wypowiedzieć umowy o pracę pracownika
• wypowiedzieć warunków pracy lub płacy pracownika
• rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ważne! Rozwiązanie umowy o pracę pracownika w związku z urlopem wychowawczym lub korzystaniem z obniżonego wymiaru czasu pracy jest możliwe:

• gdy pracodawca likwiduje zakład pracy lub ogłasza upadłość
• gdy pracodawca chce rozwiązać umowę o pracę pracownika bez wypowiedzenia z jego winy (zwolnienie dyscyplinarne).

Przeczytaj więcej o urlopach związanych z macierzyństwem i rodzicielstwem.

Ochrona pracowników w czasie likwidacji lub w związku z upadłością pracodawcy

Ochrona pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę pracownika może ulec zmianie lub zostać całkowicie zniesiona, jeśli twoja firma ogłosi:

• upadłość - rozumianą także jako otwarcie postępowania sanacyjnego
• likwidację zakładu pracy.

Warunek ogłoszenia przez firmę upadłości zostanie spełniony z dniem wydania postanowienia przez sąd o ogłoszeniu upadłości. Jeżeli doszło do uchylenia postanowienia o upadłości przez sąd drugiej instancji i ponownego rozpoznania sprawy, w wyniku czego ogłoszono ponownie upadłość twojej firmy, to datą ogłoszenia upadłości dla zniesienia ochrony i oceny legalności twoich działań wobec pracowników będzie data wydania pierwszego postanowienia.

Likwidacją będzie między innymi sytuacja, gdy w trakcie postępowania restrukturyzacyjnego zostanie zawarty układ likwidacyjny, który przewiduje zaspokojenie wierzycieli poprzez likwidację majątku firmy.

Ważne! Likwidacją, zgodnie z orzecznictwem, nie będzie:

• sytuacja, w której zagraniczna spółka zamyka w Polsce oddział
• wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej.

Nie ma zgody wśród przedstawicieli nauki prawa co do tego czy w sytuacji, w której dochodzi do przejęcia pracowników przez drugiego pracodawcę w związku z likwidacją dotychczasowego, ochrona przed zwolnieniem jest utrzymana. Niektórzy uważają, że możliwe jest uchylenie ochrony pracowników przed zwolnieniem przed rozpoczęciem procesu przejęcia. Inni stoją na stanowisku, że do uchylenia ochrony może dojść tylko w sytuacji, gdy nie jest możliwe dalsze zatrudnianie pracowników. To z kolei uniemożliwia ich zwolnienie w razie przejęcia.

Jeśli likwidujesz swoją firmę lub ogłaszasz upadłość i zamierzasz wypowiedzieć pracownikom umowy o pracę, nie musisz zawiadamiać o tym na piśmie zakładowych organizacji związkowych działających w twojej firmie. Ich uprawnienie do zgłaszania umotywowanych zastrzeżeń jest w takich okolicznościach zniesione.

Ważne! Jeśli wypowiadasz pracownikowi umowę o pracę (zawartą na czas określony lub nieokreślony) i powodem tego jest ogłoszenie upadłości lub likwidacja firmy możesz, jeśli zależy ci na wcześniejszym rozwiązaniu umowy z pracownikiem, skrócić jego okres wypowiedzenia z 3 miesięcy do 1 miesiąca. Za pozostałą część wypowiedzenia wypłać mu odszkodowanie, ale zalicz ten czas do okresu zatrudnienia. Dotyczy to pracowników, którym przysługuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia czyli takich, którzy mają co najmniej 3-letni staż pracy w twojej firmie.

Ochrona pracowników przed zwolnieniem może zostać całkowicie uchylona lub zmodyfikowana w związku likwidacją lub upadłością pracodawcy, w zależności od tego, kogo dotyczy ochrona i jaki jest jej zakres.

	Czy ochrona obowiązuje w czasie likwidacji lub upadłości firmy
Pracownik w trakcie choroby	NIE
Pracownik w trakcie urlopu lub innej nieobecności	NIE
Pracownik w wieku przedemerytalnym	NIE
Pracownik działacz związkowy	NIE
Pracownica w ciąży	TAK – trzeba ustalić termin rozwiązania umowy ze związkami zawodowymi
Pracownik w czasie urlopu związanego z rodzicielstwem	TAK – trzeba ustalić terminu rozwiązania umowy ze związkami zawodowymi NIE – w czasie urlopu wychowawczego