Jak ustalać wynagrodzenie za pracę

Wynagrodzenie w umowie o pracę

Wysokość wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi stanowi konieczny element umowy o pracę.

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

W każdym przypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż ustalone w przepisach o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, czyli na cały etat, nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę od:

• od 1 stycznia 2024 do 30 czerwca 2024 roku wynosi 4242 zł
• od 1 lipca 2024 roku do 31 grudnia 2024 roku wynosi 4300 zł

Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest jednakowa dla wszystkich pracujących na etacie i nie zależy do stażu pracy.

Gdy w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, konieczne jest uzupełnienie wynagrodzenia w postaci wyrównania.

W przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu.

Do wynagrodzeń osobowych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny zalicza się:

• wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej
• dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy
• premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe
• dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych
• wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz niewynikające z zakresu czynności
• wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, na przykład dyżury czy pełnienie pogotowia domowego.

Trzeba je uwzględnić, obliczając wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę pracownika, za wyjątkiem:

• nagrody jubileuszowej
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej
• dodatku za staż pracy.

Składniki wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie zasadnicze jest podstawowym składnikiem wynagrodzenia za pracę. Ma charakter stały i może stanowić jedyny element wynagrodzenia za pracę. Najczęściej wynagrodzenie zasadnicze wynika z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną.

Poza wynagrodzeniem zasadniczym wynagrodzenie za pracę może składać się z innych, dodatkowych składników w postaci:

• premii
• dodatków (na przykład dodatek stażowy, służbowy, funkcyjny, za znajomość języków obcych, za pracę w warunkach szkodliwych).

Pracownikom mogą być też przyznawane nagrody pieniężne, na przykład z tytułu wykonania określonego zadania.

Ustanowienie dodatkowych składników wynagrodzenia jest fakultatywne i zależy od decyzji pracodawcy. Kodeks pracy przyznaje natomiast pracownikowi prawo do pewnych dodatkowych składników wynagrodzenia, na przykład dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej, których pracownik nie może być pozbawiony na mocy przepisów obowiązujących u danego pracodawcy.

Dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Natomiast w stosunku do pracowników wykonujących pracę stale w porze nocnej poza zakładem pracy dodatek może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Kodeks pracy określa minimalną wysokość dodatku. Pracodawca może ukształtować jego wysokość na wyższym poziomie.

Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Wyboru konkretnych 8 kolejnych godzin dokonuje pracodawca, działający samodzielnie lub we współpracy ze związkami zawodowymi, w zależności od sposobu ustalania rozkładu czasu pracy.

Wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje zawsze normalne wynagrodzenie za każdą z przepracowanych godzin. Ponadto praca w godzinach nadliczbowych musi być rekompensowana dodatkiem do wynagrodzenia (100% lub 50%) albo czasem wolnym.

Przez normalne wynagrodzenie rozumie się takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie.

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

• w nocy
• w niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy
• za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej 40 godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje pracownikowi prawo do dodatku w wysokości 50%.

Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (w tym robocze niedziele i święta). Wyjątkiem jest praca nadliczbowa w porze nocnej (za którą przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia).

Czas wolny na pisemny wniosek pracownika jest udzielany w tym samym wymiarze co liczba przepracowanych godzin. W takim przypadku czas wolny może zostać udzielony także poza okresem rozliczeniowym, w którym wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych.

Czas wolny bez wniosku pracownika jest udzielany w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin. W takim przypadku czas wolny musi zostać udzielony najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Takie rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych nie może jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Ważne! W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy dopuszczalne jest zastąpienie wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem. Wysokość tego ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi czasu pracy w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy

W określonych przypadkach niezdolności do pracy prawo pracy daje pracownikowi gwarancję wypłaty wynagrodzenia.

Pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, jeżeli jego niezdolność do pracy powstała wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego. W przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego. Przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy mogą przewidywać wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.

Pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia, jeżeli jego niezdolność do pracy powstała wskutek:

• wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży
• poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów

i trwa łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – 14 dni w roku kalendarzowym.

Okres 33 lub 14 dni niezdolności do pracy, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie finansowane ze środków własnych pracodawcy, stanowi limit na dany rok kalendarzowy. Po jego wyczerpaniu pracownik w razie dalszej niezdolności do pracy nabywa prawo do zasiłku chorobowego z ubezpieczenia społecznego.

Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

Wynagrodzenie nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego. Pracodawca nie jest obowiązany do wypłaty wynagrodzenia, jeżeli niezdolność do pracy przypadła w okresie urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego lub tymczasowego aresztowania pracownika.

Wynagrodzenie za czas gotowości do pracy

Pracownikowi należy się wynagrodzenie pomimo nieświadczenia pracy, jeśli był gotowy do pracy i nie został do niej dopuszczony przez pracodawcę.

Podstawę obliczenia tego wynagrodzenia stanowi stawka wynagrodzenia za 1 godzinę pracy, wynikająca z osobistego zaszeregowania pracownika. Jeżeli przy określaniu warunków wynagradzania nie została wyodrębniona stawka godzinowa lub miesięczna, podstawę obliczenia wynagrodzenia za czas gotowości do pracy stanowi 60% wynagrodzenia.

Do obliczenia stawki godzinowej wynagrodzenia określonego procentowo stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. W takim przypadku 60% wynagrodzenia urlopowego stanowi podstawę do wyodrębnienia stawki godzinowej i określenia wysokości wynagrodzenia za czas gotowości do pracy. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Gotowość do pracy należy rozumieć jako psychiczną i fizyczną zdolność do świadczenia pracy przez pracownika, który ma wolę i zamiar wykonywania pracy, pozostając w dyspozycji pracodawcy.

Przez wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika rozumie się składniki wynagrodzenia o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją lub zajmowanym stanowiskiem (wynagrodzenie zasadnicze, dodatek funkcyjny).

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, które jest elementem gotowości do pracy, należy rozumieć jako stan, w którym pracownik może na wezwanie pracodawcy niezwłocznie podjąć pracę.

Zatrudnienie u innego pracodawcy nie przekreśla samo przez się gotowości do pracy. Dotyczy to jednak sytuacji, w której taka praca nie wyłącza dyspozycyjności pracownika, czyli nie uniemożliwia niezwłocznego podjęcia pracy, którą pracownik zobowiązał się wykonywać na rzecz pracodawcy, ze strony którego doznał przeszkód w jej wykonywaniu.

Wynagrodzenie za czas przestoju

Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy stanowią tak przepisy prawa pracy. Tak jest w przypadku wynagrodzenia za okresu przestoju, który jest niezawiniony przez pracownika.

Podstawę obliczenia tego wynagrodzenia stanowi stawka wynagrodzenia za 1 godzinę pracy, która wynika z osobistego zaszeregowania pracownika. Jeżeli przy określaniu warunków wynagradzania nie została wyodrębniona stawka godzinowa lub miesięczna, podstawę obliczenia wynagrodzenia za czas przestoju stanowi 60% wynagrodzenia.

Do obliczenia stawki godzinowej wynagrodzenia określonego procentowo stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

W takim przypadku 60% wynagrodzenia urlopowego stanowi podstawę do wyodrębnienia stawki godzinowej i określenia wysokości wynagrodzenia za czas przestoju. Wynagrodzenie za okres przestoju niezawinionego przez pracownika nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie.

Przestój oznacza nieplanowaną przerwę w świadczeniu pracy, spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy, wynikającymi z przyczyn dotyczących pracodawcy. Przy czym te przyczyny mają charakter techniczny lub organizacyjny, a nie ekonomiczny.

Przestój może zaistnieć pod warunkiem, że pojawił się element zaskoczenia, nietypowości i wyjątkowości zdarzeń, które uniemożliwiają w miarę ścisłe przewidzenie i zaplanowanie przerw następujących w pracy. Przestojem będzie więc unieruchomienie zakładu w związku z awarią lub przerwą w dostawie prądu, ale już nie ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby.

Na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną, odpowiednią pracę (odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, którą pracownik jest zdolny wykonywać), za której wykonanie pracownikowi przysługuje przewidziane wynagrodzenie.

Nie może być ono jednak niższe od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia.

Jednakże w przypadku, gdy przestój nastąpił z winy pracownika, pracownikowi przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę (może więc to być wynagrodzenie niższe niż wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika).

Jeżeli przestój został spowodowany warunkami atmosferycznymi, pracownikom zatrudnionym przy pracach uzależnionych od tych warunków przysługuje wynagrodzenie za czas przestoju tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Regulacje w tym zakresie mogą zawierać układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania lub indywidualne umowy o pracę.

Pracownikowi, któremu pracodawca powierzył wykonywanie innej, odpowiedniej pracy na czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi, przysługuje wynagrodzenie przewidziane za pracę wykonaną, chyba że przepisy prawa pracy przewidują w takim przypadku stosowanie zasad dotyczących powierzenia innej pracy w okresie zwykłego przestoju.

Wynagrodzenie za czas dyżuru

Za czas dyżuru pracownikowi przysługuje w pierwszej kolejności czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru.

Jeżeli pracodawca nie może udzielić pracownikowi czasu wolnego, musi mu wypłacić wynagrodzenie za czas pełnienia dyżuru. Podstawę obliczenia tego wynagrodzenia stanowi stawka wynagrodzenia za 1 godzinę pracy, która wynika z osobistego zaszeregowania pracownika. Jeżeli przy określaniu warunków wynagradzania nie została wyodrębniona stawka godzinowa lub miesięczna, podstawę obliczenia wynagrodzenia za czas pełnienia dyżuru stanowi 60% wynagrodzenia.

Do obliczenia stawki godzinowej wynagrodzenia określonego procentowo stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. W takim przypadku 60% wynagrodzenia urlopowego stanowi podstawę do wyodrębnienia stawki godzinowej i określenia wysokości rekompensaty za czas pełnienia dyżuru.

Rekompensata za czas dyżuru nie przysługuje:

• jeżeli dyżur był pełniony w domu
• pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy – niezależnie od miejsca pełnienia dyżuru.

Jeżeli jednak podczas dyżuru pracownik otrzymał polecenie wykonywania pracy, to godziny efektywnej pracy będą stanowić czas pracy, za który należy się normalne wynagrodzenie. Wykonywanie pracy podczas dyżuru, a więc poza normalnymi godzinami pracy, może prowadzić do wystąpienia pracy w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie urlopowe

Za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.

Wynagrodzenie urlopowe ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:

• jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie
• wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas przestoju niezawinionego przez pracownika
• gratyfikacji (nagród) jubileuszowych
• wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy
• ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy
• dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego
• wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną
• kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę
• nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej
• odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych
• wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Do tych składników zalicza się między innymi miesięczne wynagrodzenie zasadnicze, dodatek funkcyjny, dodatek stażowy.

W przypadku zmiennych składników wynagrodzenia (między innymi wynagrodzenie określone stawką godzinową, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wraz ze stosownymi dodatkami, premie za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc) sumuje się te składniki wypłacone pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc wykorzystywania urlopu.

Uwaga! Jeśli wysokość zmiennych składników podlega znacznemu wahaniu, mogą one być uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nie przekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Następnie otrzymaną sumę dzieli się przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona podstawa wymiaru. Tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy mnoży się przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.

Przykład

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy zarabia 3600 zł wynagrodzenia zasadniczego. Do tego otrzymuje stały dodatek stażowy w wysokości 500 zł, a także premię za wyniki w różnej wysokości: w styczniu było to 500 zł, w lutym 300 zł, w marcu 200 zł. W styczniu pracownik otrzymał też 300 zł za godziny nadliczbowe. W sumie od stycznia do marca przepracował 519 godzin. W kwietniu pracownik bierze urlop – 7 dni roboczych (7 x 8 h/dziennie = 56 h).

Aby obliczyć wynagrodzenie urlopowe ze zmiennych składników wynagrodzenia, pracodawca:

• sumuje wszystkie zmienne składniki wynagrodzenia wypłacone pracownikowi w okresie styczeń–marzec (bez dodatku stażowego, który jest stałym składnikiem wynagrodzenia):
  500 + 300 + 200 + 300 = 1300 zł
• obliczoną kwotę dzieli przez liczbę godzin przepracowanych w okresie styczeń–marzec:
  1300 zł/519 h = 2,5 zł
• uzyskaną stawkę godzinową mnoży przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w czasie urlopu:
  2,5 zł x 56 h = 140 zł

Dodatki wyrównawcze do wynagrodzenia

W przypadku niektórych zmian w sytuacji życiowej pracownika lub w sytuacji pracodawcy, pracownicy są chronieni przed ryzykiem obniżenia wynagrodzenia przez obowiązek wypłaty dodatku wyrównawczego do wynagrodzenia.

W razie zmian w sytuacji życiowej pracownika, dodatek wyrównawczy przysługuje w następujących przypadkach:

• pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią zatrudnionej przy pracy uciążliwej, niebezpiecznej lub szkodliwej dla jej zdrowia – gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia
• pracownikowi – przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy – u którego stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej i w związku z tym przeniesiono go do innych prac nienarażających na działanie czynników wywołujących te objawy, jeśli powoduje to obniżenie wynagrodzenia
• pracownikowi – przez okres do 6 miesięcy – który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej (i nie został uznany za niezdolnego do pracy), jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia.

Dodatek wyrównawczy przysługuje pracownikowi także, jeżeli zastosowane wobec niego wypowiedzenie warunków płacy i pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia.

Przy zwolnieniu grupowym dodatek wyrównawczy przysługuje określonym kategoriom pracowników (między innymi tym, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicom w ciąży, pracownikom w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego i urlopu ojcowskiego). Dodatek wyrównawczy przysługuje do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Przy zwolnieniu indywidualnym dodatek wyrównawczy przysługuje pracownikom, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Dodatek wyrównawczy przysługuje przez okres do 6 miesięcy. Z prawa do dodatku wyrównawczego wyłączeni są pracownicy korzystający z urlopu, jak również nieobecni w pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie, a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Dodatek do wynagrodzenia za pracę w niedzielę lub w święto

Jeżeli u pracodawcy wykonywana jest praca w niedziele lub święta:

• pracodawca powinien zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy:
• w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli
• w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego
• jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę w tych terminach, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego
• jeżeli dzień wolny od pracy w zamian za pracę w niedzielę lub święto nie został udzielony do końca okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 100%
• pracownik powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to jednak pracownika zatrudnionego w systemie weekendowego czasu pracy.

Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.

Uwaga! Jeśli pracodawca nie udzieli pracownikowi dnia wolnego od pracy w zamian za pracę wykonywaną w niedzielę lub święto, może wystąpić praca w godzinach nadliczbowych.

Potrącenia z wynagrodzenia

Potrącenia bez zgody pracownika

Wynagrodzenie za pracę podlega szczególnej ochronie i pracodawca bez zgody pracownika nie może potrącać jakichkolwiek kwot z wynagrodzenia z wyjątkiem przypadków, gdy dopuszczają to obowiązujące przepisy.

Pracodawca może potrącić z wynagrodzenia za pracę bez zgody pracownika tylko następujące należności, wymienione według kolejności ich pierwszeństwa:

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne
• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi
• kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy.

Uwaga! Potrąceń dokonuje się po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania.

Przepisy określają granice, w jakich dopuszczalne jest dokonywanie potrąceń:

• w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – potrącenia mogą wynieść do trzech piątych wysokości wynagrodzenia
• w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – potrącenia mogą wynieść do połowy wysokości wynagrodzenia
• łączna kwota potrąceń sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń innych niż alimentacyjne oraz udzielonych pracownikowi zaliczek nie może przekraczać połowy wysokości wynagrodzenia, a w zbiegu ze świadczeniami alimentacyjnymi – 3/5 wynagrodzenia
• kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łączna suma kar pieniężnych nie może przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń z innych tytułów.

W przypadku egzekucji świadczeń alimentacyjnych, nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej, podlegają zajęciu do pełnej wysokości.

Kwoty wypłacone pracownikowi w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia odlicza się z wynagrodzenia za pracę w pełnej wysokości. Odliczenia można dokonać tylko w następnym terminie wypłaty wynagrodzenia.

Przykład

Termin wypłaty wynagrodzenia przypada na 28. dzień każdego miesiąca. Pracownik, którego wynagrodzenie jest określone w stałej stawce miesięcznej, 30 czerwca (a więc już po otrzymaniu wynagrodzenia za czerwiec w pełnej wysokości) miał nieusprawiedliwiony dzień nieobecności w pracy, za który nie zachował prawa do wynagrodzenia. Pracodawca ma prawo, wypłacając wynagrodzenie w lipcu, odliczyć od niego kwotę odpowiadającą jednodniowemu wynagrodzeniu pracownika z tytułu nieobecności w pracy w poprzednim miesiącu.

Jednocześnie, dokonując potrącenia z wynagrodzenia za pracę, pracodawca musi uwzględnić kwotę wolną od potrąceń, czyli minimalną kwotę wynagrodzenia, jaka musi przypaść pracownikowi do wypłaty. Wysokość kwoty wolnej od potrąceń zależy od tytułu, z jakiego dokonywane jest potrącenie.

Tytuł	Kwota wolna od potrąceń
świadczenia alimentacyjne	brak
sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne	100% minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania
zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi	75% minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania
kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy	90% minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania

Uwaga! Jeżeli pracownik świadczy pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne od potrąceń podlegają proporcjonalnemu obniżeniu.

Egzekucja świadczeń alimentacyjnych podlega ograniczeniu tylko poprzez określenie górnej granicy potrąceń - 3/5 wynagrodzenia. W tym przypadku wysokość wynagrodzenia pozostałego do wypłaty nie jest limitowana kwotowo (nie obowiązuje kwota wolna od potrąceń).

Przykład

Wynagrodzenie pracownika, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy, wynosi 1 500 zł. Komornik w czasie postępowania egzekucyjnego dochodzi od pracownika kwoty 750 zł tytułem zasądzonych alimentów i dodatkowo 200 zł innych świadczeń niealimentacyjnych.

Pracodawca powinien potrącić z wynagrodzenia pracownika pełną kwotę należnych alimentów – 750 zł. Nie będzie natomiast możliwe dokonywanie dalszych potrąceń na zaspokojenie świadczeń niealimentacyjnych, gdyż po potrąceniu alimentów wysokość wynagrodzenia pozostałego do wypłaty będzie niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Przykład

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę 3600 zł. Na rzecz swojego małoletniego syna ma zasądzone alimenty w wysokości 1000 zł miesięcznie. Pracodawca dokona potrącenia z wynagrodzenia świadczenia alimentacyjnego w pełnej wysokości, ponieważ nie przekracza ono 60% wysokości wynagrodzenia netto.

Procedura dochodzenia przez wierzyciela świadczeń alimentacyjnych jest uproszczona – pracodawca ma obowiązek dokonać potrąceń z wynagrodzenia na wniosek wierzyciela na podstawie złożonego przez niego tytułu wykonawczego, bez konieczności wszczęcia postępowania egzekucyjnego.

Potrącenie bezegzekucyjne na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych nie jest dopuszczalne, gdy:

• świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych
• wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

Potrącenia za zgodą pracownika

Należności inne niż wymienione w przepisach Kodeksu pracy mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Zgoda pracownika powinna wskazywać konkretną kwotę potrącenia. W takich przypadkach wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

• minimalnego wynagrodzenia za pracę – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy
• 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę – przy potrącaniu innych należności (na przykład składki na rzecz związku zawodowego czy spłaty pożyczki z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych).

Pamiętaj! Zasady dotyczące dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę stosuje się również do innych świadczeń ze stosunku pracy (na przykład ekwiwalent pieniężny należny pracownikowi za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, odprawa emerytalna, nagroda jubileuszowa).