Як встановити заробітну плату?

Визначення заробітної плати

Розмір заробітної плати є необхідним елементом трудового договору.

Оплата праці повинна визначатися таким чином, щоб відповідати, зокрема, виду виконуваної роботи та кваліфікації, необхідної для її виконання, а також з урахуванням кількості та якості виконуваної роботи. У кожному разі працівник має право на оплату праці в розмірі, не нижчому від зазначеного в положеннях про мінімальну оплату праці.

Мінімальна заробітна плата

Заробітна плата за повний робочий день, тобто на повній ставці, не може бути нижчою від мінімальної заробітної плати.

До 30 червня 2024 рокумінімальна заробітна плата становить 4242 злотих брутто, а від 1 липня – 4300.

Розмір мінімальної заробітної плати є однаковим для всіх штатних працівників і не залежить від стажу роботи. Якщо в певному місяці, через строки виплати окремих складових оплати праці або графіка робочого часу, заробітна плата працівника нижча від мінімальної, необхідно доповнити її компенсацією.

Для осіб, які працюють за трудовим договором за сумісництвом, тобто не на повну ставку, розмір мінімальної оплати праці визначається у розмірі, пропорційному кількості робочих годин, які працівник має відпрацювати у певному місяці.

До особистих винагород і надбавок відповідно до принципів статистики зайнятості та заробітної плати визначених Головним управлінням статистики, входять:

• основна оплата у вигляді почасової, відрядної, комісійної та ін.
• надбавки за вислугу років та інші надбавки (додаткова винагорода) за особливі характеристики роботи, особливу кваліфікацію або умови праці
• статутні та дискреційні премії та винагороди
• надбавки за надурочну роботу
• додаткова винагорода за роботу, виконану в межах відповідного робочого часу, але з-поза сфери діяльності
• винагорода за діяльність, що виконується поза звичайним робочим часом на підприємстві або в іншому місці, визначеному роботодавцем, наприклад, за чергування або надання невідкладної допомоги вдома.

Ці нагороди необхідно враховувати при розрахунку розміру мінімальної заробітної плати, окрім:

• ювілейної нагороди
• одноразової виплати у зв'язку з виходом на пенсію або пенсією по інвалідності
• винагороди за надурочну роботу
• надбавки за роботу в нічний час
• надбавки за вислугу років.

Складові оплати праці

Базовий оклад є основною складовою заробітної плати. Є постійним і може бути єдиним елементом оплати праці. Найчастіше базовий оклад виникає з персонального розряду працівника, що визначається погодинною або місячною ставкою.

Крім основної заробітної плати, оплата праці може складатися з інших, додаткових компонентів у вигляді:

• премії
• надбавки (наприклад застажування, службова та функціональна надбавка, за знання іноземних мов, за роботу в шкідливих умовах).

Працівники також можуть бути нагороджені грошовою премією (наприклад, за виконання певного завдання).

Встановлення додаткових компонентів оплати праці є факультативним і залежить від рішення роботодавця. З іншого боку, Трудовий Кодекс надає працівникові право на певні додаткові компоненти оплати праці, наприклад, надбавку за надурочну або нічну роботу, якої працівник не може бути позбавлений відповідно до положень, що діють у роботодавця.

Доплата до заробітної плати за роботу в нічний час

Працівник, який виконує роботу в нічний час, має право на надбавку до оплати праці за кожну годину роботи в нічний час у розмірі 20% погодинної ставки, що основується на мінімальній заробітній платі.

З іншого боку, для працівників, які постійно працюють у нічний час поза робочим місцем, надбавка може бути замінена одноразовою виплатою, розмір якої відповідає очікуваній кількості годин роботи в нічний час.

Трудовий Кодекс визначає мінімальний розмір оплати. Роботодавець може сформувати вищу виплату.

Нічний час включає 8 годин з 21:00 до 7:00. Вибір конкретних 8 годин підряд здійснює роботодавець, діючи самостійно або у співпраці з профспілками, залежно від способу визначення графіку робочого часу.

Заробітна плата та надбавка за надурочну роботу

За надурочну роботу працівник завжди має право на звичайну винагороду за кожну відпрацьовану годину. Під нормальною винагородою розуміється винагорода, яку працівник отримує на регулярній і систематичній основі. Крім того, понаднормова робота повинна компенсуватися надбавкою до окладу (100% або 50%) або відгулом.

Працівник має право на надбавку в розмірі 100% заробітної плати за надурочну роботу:

• в нічну пору
• у неділю та святкові дні, які не є для працівника робочими днями, відповідно до встановленого для нього графіка робочого часу
• у неробочий день, наданий працівникові в обмін на роботу в неділю або у святковий день, відповідно до встановленого для нього графіка робочого часу
• за кожну годину надурочної роботи за перевищення середньої 40-годинної тижневої норми робочого часу у прийнятому розрахунковому періоді, якщо перевищення не викликано надурочною роботою, за яку працівнику належить надбавка у розмірі 50%.

Працівник має право на надбавку в розмірі 50% винагороди за роботу за надурочну роботу, що припадає на дні, що є робочими для працівника, відповідно до встановленого для нього графіка робочого часу (включаючи робочі неділі та святкові дні). Виняток становить понаднормова робота в нічний час (за яку ви маєте право на надбавку в розмірі 100% заробітної плати).

За письмовою заявою працівника відгул надається у розмірі кількості відпрацьованих годин. У такому разі вільний час може бути наданий і за межами розрахункового періоду, в який відбувалася понаднормова робота.

Вільний час без заяви працівника надається у розмірі, що на 50% перевищує кількість відпрацьованих годин. У цьому випадку вільний час має бути надано не пізніше кінця звітного періоду. Однак така компенсація за надурочну роботу не може зменшувати належну працівникові винагороду за повний місячний робочий час.

Важливо! Стосовно працівників, які постійно працюють поза робочим місцем, допускається заміна оплати праці на надбавку за надурочну роботу з одноразовою виплатою. Розмір цієї одноразової виплати повинен відповідати кількості годин понаднормового часу.

Оплата за період непрацездатності

У деяких випадках непрацездатності трудове законодавство гарантує працівнику виплату заробітної плати.

За працівником зберігається право на 80% заробітної плати, якщо його непрацездатність виникла внаслідок хвороби або ізоляції внаслідок інфекційного захворювання - тривалістю до 33 днів протягом календарного року. Для працівника, який досяг 50-річного віку, - у сумі до 14 днів протягом календарного року. Трудові положення у конкретного роботодавця можуть передбачати вищу винагороду.

За працівником зберігається право на 100% заробітної плати, якщо його непрацездатність була спричинена:

• нещасним випадком по дорозі на роботу чи з роботи, або ж під час вагітності
• проходженням необхідних медичних оглядів для кандидатів у донори клітин, тканин і органів, а також прохдження процедури донорства клітин, тканин та органів

і триває в цілому до 33 днів у календарному році, а для працівника, який досяг 50 років, - 14 днів у календарному році.

Строк непрацездатності 33 або 14 днів, за який працівник має право на оплату за рахунок власних коштів роботодавця, є лімітом для даного календарного року. Після його вичерпання працівник у разі подальшої втрати працездатності набуває права на допомогу по хворобі за соціальним страхуванням.

Заробітна плата за період непрацездатності розраховується за правилами визначення бази для нарахування допомоги по непрацездатності та виплачується за кожен день непрацездатності, не рахуючи святкових днів.

Заробітна плата не виплачується у випадках, коли працівник не має права на допомогу по хворобі. Роботодавець не зобов’язаний виплачувати зарплату, якщо втрата працездатності настала під час відпустки без збереження заробітної плати, відпустки по догляду за дитиною або тимчасового арешту працівника.

Оплата за час очікування

Працівник має право на оплату праці, незважаючи на невиконання роботи, якщо він був готовий до роботи і не був допущений до роботи роботодавцем.

Основою для обчислення цієї винагороди є розмір оплати праці за 1 годину роботи, що виникає з персонального розряда працівника. Якщо при визначенні умов оплати праці не відокремлено погодинну або місячну ставку, базою для обчислення оплати праці за час готовності до роботи є 60% оплати праці. До розрахунку погодинної ставки оплати праці, визначеної у відсотках, застосовуються правила визначення відпускних. При цьому 60% відпускних є базою для відокремлення погодинної ставки та визначення розміру оплати праці за час готовності до роботи. Однак у кожному разі оплата не може бути нижчою від мінімальної оплати праці, визначеної на підставі окремих нормативних актів.

Під готовністю працювати розуміється розумова і фізична здатність до виконання роботи працівника, який виникає має волю і намір виконувати роботу, залишаючись у розпорядженні роботодавця.

Заробітна плата, що виникає з персонального розряду працівника, є складовою винагороди, що має постійний характер і безпосередньо пов’язана з займаною функцією чи посадою (основний оклад, функціональна надбавка).

Під перебуванням у розпорядженні роботодавця, що є елементом готовності до роботи, слід розуміти умову, за якої працівник може негайно приступити до роботи на вимогу роботодавця.

Робота в іншого роботодавця сама по собі не означає, що ви готові працювати. Але це стосується ситуації, коли така робота не виключає доступності працівника, тобто не перешкоджає негайному розпочатку роботи, яку працівник зобов’язався виконувати для роботодавця, з боку якого він зазнав перешкод у її виконанні.

Компенсація за час простою

За час невиконання роботи за працівником зберігається право на заробітну плату лише у випадках, передбачених законодавством про працю. Це у випадку з оплатою за час простою, який відбувся не з причин працівника.

Основою для розрахунку цієї винагороди є розмір оплати праці за 1 годину роботи, що виникає з персонального розряду працівника. Якщо при визначенні умов оплати праці не відокремлено погодинну або місячну ставку, основою для розрахунку оплати праці за час простою є 60% заробітної плати. До розрахунку погодинної ставки оплати праці, визначеної у відсотках, застосовуються правила визначення відпускних.

При цьому 60% відпускних є основою для відокремлення погодинної ставки та визначення розміру оплати праці за час простою. Оплата за час простою не з вини працівника не може бути нижчою від мінімальної оплати праці.

Якщо простої виникли з вини працівника, працівник не має права на винагороду.

Простій - це позапланова перерва у виконанні роботи, зв’язана з порушенням функціонування робочого місця з причин, що стосуються роботодавця. Причини технічні чи організаційні, а не економічні.

Простої можуть виникнути за умови, що є елемент несподіванки, незвичайності та унікальності подій, що унеможливлює точне прогнозування та планування перерв у роботі. Наприклад, простоєм буде зупинка заводу через відключення або перерву в подачі електроенергії, але не скорочення виробництва, викликане зменшенням попиту на продукцію.

Під час простою роботодавець може доручити працівникові іншу роботу (відповідну кваліфікації працівника або подібну до його кваліфікації, яку він здатний виконувати), за виконання якої працівник має право на встановлену винагороду. Але вона не може бути нижчою за оплату праці, що виникає з персонального розряду працівника, визначеного погодинною або місячною ставкою. Якщо така складова винагороди не відокремлена - 60% заробітної плати. Але якщо простої виникли з вини працівника, то він має право лише на винагороду, передбачену за виконану роботу (тому це може бути винагорода, нижча за оплату, що виникає з особистого розряду працівника).

Якщо простої були спричинені погодними умовами, працівники на становищах, що залежать від цих умов, мають право на винагороду за простої лише за умови, що це передбачено нормами трудового законодавства. Відповідні нормативні акти з цього приводу можуть включати колективні трудові договори, положення про оплату праці або індивідуальні трудові договори.

Працівник, якому роботодавець доручив виконання іншої відповідної роботи під час простою, спричиненого погодними умовами, має право на винагороду, передбачену за виконану роботу, якщо положеннями трудового законодавства не передбачено застосування правил доручення іншої роботи під час звичайного простою в такому випадку.

Оплата за час чергування

За час чергування працівник в першу чергу має право на відгул у розмірі, що відповідає тривалості чергування.

Якщо роботодавець не може надати працівнику відгул, він повинен виплатити йому винагороду за час виконання службових обов’язків. Основою для розрахунку цієї винагороди є розмір оплати праці за 1 годину роботи, що виникає з персональної розряду працівника. Якщо при визначенні умов оплати праці не відокремлюється погодинна або місячна ставка, основою для розрахунку оплати праці за час чергування є 60% заробітної плати. До розрахунку погодинної ставки оплати праці, визначеної у відсотках, застосовуються правила визначення відпускних. При цьому 60% відпускних є основою для вирахування погодинної ставки та визначення розміру компенсації за час чергування.

Компенсація за час чергування не виплачується:

• якщо чергування було вдома
• працівникам, які керують робочим місцем за дорученням роботодавця, - незалежно від місця виконання службових обов'язків.

Але якщо працівнику доручено виконувати роботу під час чергування, то годинами ефективної роботи буде робочий час, за який виплачується звичайна оплата. Виконання роботи під час чергування, тобто поза нормальним робочим часом, може призвести до надурочної роботи.

Оплата відпусток

Працівник має право на оплату за відпустку, яку він отримав би, якби працював у цей час.

Оплата відпусток визначається з урахуванням оплати праці та інших виплат за трудовими відносинами, за винятком:

• одноразові або періодичні виплати за конкретне завдання або досягнення
• винагорода за час готовності до роботи та за час простою не за рахунок працівника
• ювілейні премії
• винагорода за час щорічної відпустки, а також за інші виправдані неявки на роботу
• грошовий еквівалент на щорічну відпустку
• додаткова винагорода юрисконсульту за представництво в суді
• винагорода за час непрацездатності у зв'язку з хворобою або ізоляції через інфекційне захворювання
• розмір компенсації до оплати праці, що вирівнює оплату до розміру мінімальної заробітної плати
• винагороди з бонусного фонду товариства, додаткова річна винагорода, дебіторська заборгованість за участь у прибутку або в балансі
• одноразова допомога при виході на пенсію та інвалідність або інші вихідні виплати
• винагорода та компенсації у разі припинення трудових відносин.

Компоненти оплати праці, визначені у фіксованій місячній ставці, включаються до відпускних у розмірі, належному працівникові в місяці виходу у відпустку. Ці компоненти включають, серед іншого, місячну базову заробітну плату, функціональну надбавку та надбавку за навчання.

У разі змінних компонентів оплати праці (у тому числі погодинна оплата праці, винагорода за понаднормову роботу з відповідними надбавками, премії за періоди не більше одного місяця) сума цих складових виплачується працівникові протягом 3 календарних місяців, що передують місяцю виходу в відпустку.

УВАГА! Якщо розмір змінних компонентів істотно коливається, вони можуть бути враховані при визначенні загальної суми відпустки, що виплачується працівникові за період, що не перевищує 12 календарних місяців, що передують місяцю, в якому починається відпустка. Потім отриману суму ділимо на кількість годин, протягом яких працівник відпрацював у період, за який було визначено основу розрахунку. Потім визначена винагорода за одну робочу годину множиться на кількість годин, які працівник відпрацював би під час відпустки в рамках нормального робочого часу, відповідно до чинного для нього графіка робочого часу, якби він не пішов у відпустку.

Приклад

Працівник за повний робочий день отримує 3000 злотих основної зарплати. Крім того, він отримує постійну надбавку за навчання в розмірі 500 злотих, а також премію за результати діяльності в різних розмірах: у січні це було 500 злотих, у лютому – 300 злотих, у березні – 200 злотих. У січні працівник також отримав 300 злотих за понаднормову роботу. Загалом з січня по березень він відпрацював 519 годин. У квітні працівник бере відпустку – 7 робочих днів (7 х 8 год/день = 56 год).

Щоб розрахувати відпускні із змінних компонентів оплати праці, роботодавець:

• підсумовує всі змінні складові оплати праці, виплачені працівнику за період січень-березень (без надбавки за стажування, яка є фіксованою складовою винагороди):
  500 + 300 + 200 + 300 = 1300 зл.
• Розраховану суму ділить на кількість відпрацьованих годин у січні-березні:
  1300 злотих/519 год = 2,5 зл.
• Отримана погодинна ставка множиться на кількість годин, які необхідно відпрацювати під час відпустки:
  2,5 злотих х 56 год = 140 зл.

Компенсаційні надбавки до заробітної плати

У разі певних змін у життєвій ситуації працівника або в становищі роботодавця працівники захищені від ризику зниження заробітної плати зобов’язанням виплачувати т. зв. компенсаційну надбавку до заробітної плати.

У разі зміни життєвої ситуації працівника компенсаційна надбавка виплачується у випадках:

• вагітним або годуючим грудьми працівницям, виконуючим обтяжливу, небезпечну або шкідливу для їх здоров'я роботу, - коли зміна умов праці на поточній посаді, скорочення робочого часу або переведення працівника на іншу роботу призводить до зменшення оплати праці
• працівник – на строк не більше 6 місяців – з ознаками, що свідчать про формування професійного захворювання, і у зв’язку з цим був переведений на іншу роботу, що не піддається впливу факторів, що викликають ці симптоми, якщо це спричиняє зниження оплати праці
• працівник – на строк до 6 місяців – який став непрацездатним внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання (і не був визнаний непрацездатним), якщо переведення на іншу роботу призводить до зниження оплати праці.

Працівник також має право на компенсаційну надбавку, якщо припинення заробітної плати та застосовуваних до нього умов праці призводить до зменшення оплати праці.

У разі колективного звільнення компенсаційна допомога надається окремим категоріям працівників (у тому числі особам, яким до настання пенсійного віку залишилося 4 роки, вагітним працівницям, працівникам під час відпустки по вагітності та пологах, відпустках на умовах відпустки по вагітності та пологах, відпустка по догляду за дитиною та відпустка батька по догляду за дитиною). Компенсаційна надбавка надається до закінчення періоду, протягом якого вони мали б особливий захист від припинення трудових відносин за попередженням або розірвання трудового договору.

У разі індивідуального звільнення компенсаційна допомога призначається працівникам, трудові відносини яких підлягають спеціальному захисту від припинення дії договору за попередженням чи його розірвання, і для яких допускається припинення трудових відносин у рамках групового звільнення. Компенсаційна надбавка надається на термін до 6 місяців. Право на компенсаційну надбавку не поширюється на працівників, які перебувають у відпустці, а також на тих, хто відсутній на роботі з інших поважних причин, якщо строк, що дає право на розірвання трудового договору без попередження, ще не закінчився.

Компенсаційна надбавка — це різниця між оплатою праці за період, що передував переведенню, та винагородою після переведення працівника на іншу роботу. Заробітна плата для визначення компенсаційної допомоги розраховується за правилами, що регулюють нарахування відпускних.

Доплата до заробітної плати за роботу в неділю або святковий день

Якщо виконується робота в неділю або святкові дні:

• роботодавець повинен надати працівникові інший вихідний день
• в обмін на роботу в неділю – протягом 6 календарних днів, що передують такій неділі або після неї
• в обмін на роботу в святкові дні – протягом розрахункового періоду
• у разі неможливості використання вихідного дня в обмін на роботу в неділю в ці дати, працівник має право на вихідний до закінчення розрахункового періоду.
• якщо вихідний в обмін на роботу в неділю або святковий день не надано до кінця розрахункового періоду, працівник має право на додаткову винагороду за надурочну роботу в розмірі 100%
• працівник повинен використовувати вільну від роботи неділю не рідше одного разу на чотири тижні. Однак це не стосується працівника, який працює у вихідний день.

Для роботи у святковий день, що припадає на неділю, застосовуються правила роботи в неділю.

УВАГА! Якщо роботодавець не надає працівнику вихідний день за роботу в неділю чи святковий день, у такому разі може мати місце понаднормова робота.

Відрахування із заробітної плати

Відрахування без згоди працівника

Оплата праці підлягає особливому захисту, і роботодавець без згоди працівника не може утримувати з винагороди будь-які суми, крім випадків, коли це дозволено чинним законодавством.

Роботодавець може утримувати з оплати праці без згоди працівника лише такі кошти, перераховані в порядку черговості:

• суми, стягнені за виконавчими наказами для сплати аліментів
• суми, стягнені за виконавчими наказами для покриття боргів, крім аліментів
• грошові аванси, надані працівникові
• фінансові санкції, передбачені ст. 108 Трудового Кодексу.

УВАГА! Відрахування здійснюються після вирахування внесків на соціальне страхування, авансів з податку на доходи фізичних осіб та внесків до фонду капіталу працівника, якщо працівник не звільнився від їх сплати.

Правила визначають межі, в яких дозволяється здійснювати відрахування:

• у разі стягнення аліментів відрахування можуть становити до трьох п’ятих винагороди
• у разі стягнення іншої заборгованості або утримання грошових авансів - відрахування можуть становити половину суми винагороди
• загальна сума відрахувань із стягнених за виконавчими наказами сум неаліментних виплат та авансів, наданих працівникові, не може перевищувати половини винагороди, а разом з аліментними виплатами - 3/5 винагороди.
• штраф за одне порушення не може перевищувати одноденного окладу працівника, а загальна сума штрафів не може перевищувати десятої частини винагороди працівника, що підлягає виплаті після здійснення всіх відрахувань.

У разі стягнення аліментів, виплати з преміального фонду, додаткова річна винагорода та дебіторська заборгованість працівникам за участь у прибутку або в балансі, підлягають арешту в повному обсязі.

Суми, виплачені працівникові на попередній день оплати за час відсутності на роботі, за який у працівника не зберігається право на винагороду, утримуються з винагороди за роботу в повному розмірі. Утримання можна здійснити лише з наступної дати виплати заробітної плати.

Приклад

Строк виплати заробітної плати – 28 число кожного місяця. Працівник, заробітна плата якого встановлена у місячному розмірі, 30 червня (тобто після отримання повної заробітної плати за червень), мав невиправданий день відсутності на роботі, за який за ним не збереглося право на оплату праці. При виплаті заробітної плати за липень роботодавець має право утримати з неї суму, що відповідає одноденній заробітній платі працівника за відсутність на роботі у попередньому місяці.

При цьому при утриманні з оплати праці роботодавець повинен враховувати вільну від утримань суму, тобто мінімальний розмір винагороди, який повинен бути виплачений працівникові. Сума, вільна від відрахувань, залежить від категорії, з якої здійснюється відрахування.

Категорія	Сума вільна від утримань
аліментні виплати	немає
суми, стягнені за виконавчими наказами для покриття боргів, окрім аліментів	100% мінімальної оплати праці, визначеної на підставі окремих нормативних актів, на яку мають право штатні працівники, після вирахування внесків на соціальне страхування, авансів з податку на доходи фізичних осіб та внесків до фонду капіталу працівників, якщо працівник не відмовився від реалізації цього
грошові аванси, надані працівникові	75% мінімальної заробітної плати, визначеної на підставі окремих положень, належної штатним працівникам, після вирахування внесків на соціальне страхування, авансів з податку на доходи фізичних осіб та внесків до фонду капіталу працівника, якщо працівник не має відмовився від реалізації цього
штрафи, передбачені в ст. 108 Трудового Кодексу	90% мінімальної оплати праці, визначеної на підставі окремих нормативних актів, на яку мають право штатні працівники, після вирахування внесків на соціальне страхування, авансів з податку на доходи фізичних осіб та внесків до фонду капіталу працівників, якщо працівник не відмовився від реалізації цього

УВАГА! Якщо працівник працює неповний робочий день, суми вільні від утримання пропорційно зменшуються.

Стягнення аліментних платежів обмежується лише встановленням верхньої межі відрахувань - 3/5 винагороди. При цьому сума винагороди, що залишилася до виплати, не обмежена в розмірі (не зобов'язує сума вільна від утримання).

Приклад

Оплата праці працівника після вирахування внесків на соціальне страхування та авансового податку на прибуток становить 1500 злотих. Під час виконавчого провадження судовий пристав вимагає від працівника 750 злотих як призначені аліменти та додатково 200 злотих інших виплат, не пов’язаних із аліментами. Роботодавець повинен утримати з винагороди працівника повну суму аліментів – 750 злотих. Однак подальші відрахування для покриття пільг, не пов’язаних з утриманням, не можна буде здійснювати, оскільки після відрахування аліментів сума винагороди, що залишилася до виплати, буде нижчою за мінімальну оплату праці.

Порядок витребування аліментів спрощено - роботодавець зобов'язаний здійснювати утримання з винагороди на вимогу кредитора на підставі поданого ним виконавчого листа без необхідності початку виконавчого провадження.

Непримусове відрахування для аліментів не допускається, якщо:

• аліменти вираховуються на користь кількох кредиторів, і загальна сума, яка може бути вирахована, недостатня для повного покриття всіх платежів на аліменти
• на винагороду за працю накладено арешт у судовому або адміністративному порядку.

Відрахування за згодою працівника

З оплати праці працівника можуть утримуватися інші збори, ніж ті, що зазначені в Трудовому Кодексі, лише за його письмовою згодою. У згоді працівника має бути зазначено конкретну суму утримання. У таких випадках розмір винагороди за роботу в розмірі:

• мінімальна оплата праці - при утриманні належних роботодавцю сум
• 80% мінімальної заробітної плати – при вирахуванні інших нарахувань (наприклад, внесків до профспілки або погашення кредиту з Фонду соціальних виплат).

Пам'ятайте! Правила відрахування із заробітної плати поширюються і на інші виплати з трудових відносин (наприклад, грошовий еквівалент, належний працівникові за невикористану щорічну відпустку, вихідну допомогу при виході на пенсію, ювілейну премію).